零售人才启示录——人才储备

 当今零售业，随着市场激烈的竞争加剧，各超市的竞争除了商品品质、顾客服务、硬件环境等因素的竞争外，更重要的是一种人才的竞争。可以说，谁掌握了优秀人才，在这场战争中就是最大的胜利者。

        由于超市行业是人员流动性很大的行业，很多超市为了规避人员流失，都在争先恐后的“招兵买马”囤积人力，这就是人才储备。它作为一种新型的人力资源消费形式，将新鲜血液不断输送到企业建设发展中。


       人才储备是超市人力资源战略中必走的一步棋，有利于企业的长期稳定发展，避免用人风险，但人才储备前也要注意几个问题。

1、 什么时候要储备人才？
有些百十平方的便利店管理者曾经咨询超市人力顾问，小店要不要储备人才，要储备多少个？事实上，一些个人创业的小店，前期，并不需要储备人才。主要是因为小店刚开起来，处于发展初期，运营的重心要放在经营上，在市场上先站稳脚跟，招来的人员可以培养成 “全能型”，收银，理货等哪个岗位都能胜任，这样，以最低的人力成本为企业创造出立竿见影的效果。当企业进入到发展成长期阶段，比如要开分店了，这种情况下，就要建立人才储备机制了，一方面适应企业人才的更新换代，另一方面让人才跟上企业发展的脚步，再者又能很好的适应企业的正常人员流失情况。


2、 要储备什么样的人才？
超市行业，一线员工80％以上是重复劳动，收银、补货、清洁等，通过现场培训，两周内可以成为“人手”能独力承担具体的工作。而中层干部，管理的事务和工作就比普通员工要复杂得多，培训成手的时间也相对长很多。他们在超市经营中充当着重要的角色，上传下达，是超市高层管理与底层员工沟通的桥梁，同时也是企业的骨干力量，考核优秀者将来大部分都能成为企业的高层或是决策者，因此，对于超市行业，就应该加强中层干部人员的储备，普通员工则可以在社会上去招聘。


3、 需要储备多少人才？
储备人才的数量，需要人力资源部门根据企业实际发展情况制定储备人数。但要注意一点，新鲜的血液注入对于企业的老骨干会有影响，一方面是积极的，可以促销老骨干的工作积极性，也就是人们常说的人才储备的“鲶鱼效应”，可以通过老骨干为教练的方式，促进新老人员的同步成长。另一方面是不乐观的，企业中一些老骨干，认为新人进来是企业找好了给自己替班的人，工作积极性会变差，最后消极怠工。这种情况，可以通过沟通，让老骨干明白企业的真正用意。如果出现“冥顽不灵”者，那也只好牺牲，保证企业内部人才间的和谐发展。


4、 人才储备的期限有多长？
根据采访获知，家乐福的中层储备计划分为短期、中期、长期三种，短期接班人是指在一年内可以成为店长的候选人，中期接班人是指一到二年内有望成为店长的候选人，长期接班人则是指对三年内可以成长起来的员工，对他们分别进行培训培养。其实，人才储备的期限没有绝对的标准，同样也要根据企业自身情况而定。培养的时间长了，人才会产生一种失落感，感到“英雄无用武之地”，导致人才的流失。培养时间短了，则人才无法胜任管理岗位工作，也只能被淘汰，最后浪费了企业的精力和财力。所以说，人才储备无论选人，培训人，人数多少，培养期限都要掌握适当的“火候”，超市人才储备工作还须谨慎进行。